Kaip motyvuoti save?

Kokiai žmonių kategorijai priklausote ir su kokiais sunkumais susiduria verslą kuriantys žmonės, seminare „5 energijos šaltiniai versle. Kaip motyvuoti save kurti ir vystyti verslą?“ pasakojo jaunieji verslininkai Sergejus Oleškevičius ir Jegoras Menkovas. Skaitykite plačiau.

 

Darbuotojų skatinimo svarba ir ypatybės

Vadovas, norėdamas sėkmingai skatinti žmones, turi suprasti žmogaus psichologiją, pripažinti jį kaip socialinę būtybę tokį, koks jis yra su savo gabumais, privalumais, ribotumais bei silpnybėmis. Visiems priimtinų skatinimo priemonių nėra: jų poveikį darbuotojams lemia įmonės vidaus tvarkos specifika, darbuotojų tarpusavio santykiai, jų asmeninės savybės, poreikiai, darbo pobūdis, materialinė padėtis. Skatinimo priemones sudaro dvi dalys: 1) sąlygiškai pastovios, praktikos patvirtintos priemonės, kurių vertė yra tai, kad visi jas gerai žino, jomis pasitiki, jos taikomos automatiškai; tai yra kolektyvo tradicijų dalis; 2) originalios priemonės; jų reikia ieškoti vis naujų, kad jos suteiktų darbuotojams malonų siurprizą, pradžiugintų juos vadovo dėmesiu ir išmone. Darbo efektyvumą lemia tiek materialios paskatos (piniginės premijos ir pan.), tiek moraliniai veiksniai (mėgstama veikla, geri santykiai su bendradarbiais bei vadovu ir kt.). Paskata yra veiksminga tik tuomet, kai ją gaunantis įsitikinęs, kad tai lėmė jo atitinkamos pastangos. Darbo užmokestis vis dar motyvuoja žmones, nes esant sunkiai šalies ekonominei būklei, ši skatinimo priemonė ypač veiksminga. Visos darbuotojų fizinės ir protinės pastangos daromos dėl atlyginimo; darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo – darbo užmokesčio, t. y. piniginio atlyginimo už atliktą darbą. Viena pagrindinių problemų yra pasirinkti teisingus mokėjimo už darbą principus – atlyginimas turėtų atitikti kiekvieno darbuotojo indėlį siekiant įmonės tikslų ir motyvuotų toliau kuo visapusiškiau panaudoti žmogiškąjį potencialą. Grynose darbo užmokesčio sistemose (vienetinė ir laikinė) neretai pažeidžiamas pagrindinio teisingumo principas – rezultato ir atlyginimo priklausomybė, todėl šiuo metu yra kuriamos mišrios sistemos. Baziniame darbo užmokestyje atsispindi darbuotojo kvalifikaciniai skirtumai,esant vidutiniam darbo našumui. Nustatomi skirtingi pareiginiai lygiai, kuriems nustatomas skirtingas bazinis darbo užmokestis. Už išskirtines darbuotojo savybes (atsidavimą įmonei, iniciatyvą, tam tikrų kvalifikacinių reikalavimų viršijimą ir pan.) mokami priedai. Priedai taip pat mokami už individualų – didesnį nei vidutinis darbo našumą, įmonės, jos padalinio pasiektus rezultatus. Tyrimais nustatyta, kad tik esant tam tikroms sąlygoms darbo užmokesčio didėjimas stimuliuoja didesnį darbo našumą. Žmonės turi tikėti, kad egzistuoja glaudus darbo našumo ir darbo užmokesčio ryšys ir kad dėl darbo našumo didėjimo būtinai padidės ir darbo užmokestis. Siekiant geresnių darbo rezultatų, užsienio šalyse plačiai taikomas darbininkų, specialistų ir vadovų premijavimas. Premijos paprastai mokamos už darbuotojo pasiūlymus, atnešusius įmonei pelną ar leidusius sutaupyti. Dažniausiai tai neviršija 1% nuo dėl darbuotojo indėlio gauto pelno ar ekonomijos. Premijavimo sistemos pasirenkamos atsižvelgiant į verslo vadybos stilių. Kai vadyba įmonėse organizuojama labiau laikantis klasikinio vadybos stiliaus, dažniausiai taikomos tradicinės individualaus ir kolektyvinio premijavimo sistemos. Kai verslas organizuojamas labiau laikantis inovacinės vadybos principų, premijavimas turi būti organizuojamas pagal darbuotojų dalyvavimo pelnuose sistemas, papildytas skatinimu dividendais. Atlikti tyrimai parodė, kad tradiciniai traukos veiksniai, tokie kaip alga, nemažai daliai žmonių yra ne tokie visanulemiantys, kaip manyta, todėl, be išvardytų papildomų apmokėjimų, užsienio šalių įmonėse priimami susitarimai dėl netiesioginio piniginio darbo užmokesčio. Visi šie nauji metodai, kurių ėmėsi sėkmingai dirbančios kompanijos, greitai pasiteisino, o investicijos grįžo ir tiesioginiu pelnu, ir geru mikroklimatu darbe.

Daugumą respondentų motyvuotų tik premijos, pagyrimai, pareigų paaukštinimas ir panašios priemonės, o nedaugeliui – nereikalingos jokios piniginės ar daiktinės skatinimo formos, užtenka to, kad pabaigus darbą yra jaučiamas padidėjęs savigarbos jausmas arba jie sužino kažką naujo. Galima teigti, kad darbuotojų atlyginimai ar premijos yra per mažos, jie yra ne visada pelnytinai vertinami, todėl piniginė forma ar karjeros galimybės yra prioritetinė sritis darbuotojams mažmeninės prekybos parduotuvėse.

Plačiau skaitykite: Darbuotojų motyvavimo sistemos kūrimas ir jos teorinė analizė